Sin previo aviso, el Gobierno radicó esta mañana el nuevo proyecto de reforma laboral. La ministra de Trabajo, Gloria Inés Ramírez, acompañada de Cielo Rusinque, directora de Prosperidad Social, presentó el documento ante la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes.
Hay que recordar que el primer proyecto de reforma laboral se cayó en el Congreso al final de la pasada legislatura. Esta quedó archivada debido a que no se le dio el primer debate.
El nuevo texto trae 92 artículos, una cifra superior a los 78 que tenía la ponencia anterior.
Una de las críticas de los empresarios era que con la reforma aumentarían los costos laborales. Principalmente, por los mayores recargos nocturnos y dominicales.
Una de las críticas de los empresarios era que con la reforma aumentarían los costos laborales. Principalmente, por los mayores recargos nocturnos y dominicales.
Estos se mantienen igual en este nuevo proyecto.
Se establece que la jornada nocturna irá desde las 7 de la noche y no desde las 9 de la noche como es en la actualidad.
1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.).
2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.)
Igualmente, el recargo dominical y festivo no será del 75 por ciento sino del 100 por ciento y su implementación será gradual.
– A partir de julio de 2024, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio o de fiesta a 80 %.
– A partir de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio o día de fiesta a 90 %.
– A partir de julio de 2026, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio o día de fiesta en los términos de éste artículo. Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente ley, el empleador se acoja al recargo del 100 %.
La contratación a término indefinido será la regla general
Dice que los trabajadores y las trabajadoras serán vinculados mediante contrato de trabajo a término indefinido. Excepcionalmente podrán celebrarse contratos de trabajo, ya sea por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras no se presenten algunas de las causales establecidas en la legislación. Además, se dice que el trabajador o trabajadora podrá darlo por terminado mediante preaviso de 30 días calendario para que el empleador lo reemplace.
¿En qué casos se podrán aplicar los contratos a término fijo y de obra o labor determinada?
Dice que podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término superior a un mes y hasta por 3 años para atender necesidades temporales del empleador.
El contrato de trabajo a término fijo deberá celebrarse por escrito y en él deberá especificarse la necesidad que se pretende atender y su conexión con la duración que se establezca.
Del otro lado, podrán celebrarse contratos de trabajo por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada.
¿Cuál será el procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa?
En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias o para terminar un contrato de trabajo con justa causa, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad del trabajador y trabajadora, presunción de inocencia, indubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem.
También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:
1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o
trabajadora.
2. La formulación de cargos.
3. El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las
pruebas que fundamentan los cargos formulados.
4. La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora
pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas y allegar las que
considere necesarias para sustentar sus descargos.
5. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado.
6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la
motivaron o la decisión de terminación con justa causa del contrato.
7. Revisión de la decisión.
Este procedimiento deberá realizarse hasta en un término de 30 días hábiles, y no podrá ser menor a un tiempo de 5 días hábiles, salvo que esté estipulado un término diferente en convención colectiva, laudo arbitral y reglamento interno de trabajo. La omisión de este procedimiento torna ineficaz el despido o la sanción
Además, si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido y acompañado por 2 representantes del sindicato, y éste tendrá el derecho a asesorarle de manera activa en todo el procedimiento.
¿Qué pasará con los contratos de aprendizaje?
El contrato de aprendizaje es especial y a término fijo, que se rige por las normas del Código Sustantivo del Trabajo. Este se realizará en el tiempo que se estipula y durante toda la vigencia de la relación el trabajador recibirá de la empresa un salario que, en ningún caso, será inferior al salario mínimo legal vigente.
Se el primero en dejar un comentario